Sote-alan kestävyyttä koetellaan, kun hoitajapula syventyy kiihtyvällä tahdilla. Kevan mukaan pelkästään Uudellamaalla on jo yli kolmen ja puolen tuhannen sairaanhoitajan vaje, koko maan tasolla puhutaan yli 8 000 uuden sairaanhoitajan tarpeesta.
Samaan aikaan miltei puolet nykyisistä hoitajista suunnittelee alan vaihtoa. 

Tuoreet kyselyt ja tutkimukset valottavat karua tilannetta. Vain 23 % hoitajista uskoo pysyvänsä sote-alan työtehtävissä työuransa loppuun saakka. Nuoret sairaanhoitajat vaihtavat alaa vanhempia kollegoitaan herkemmin ja heidän sitoutumisensa työhön ja työpaikkaan on heikompaa kuin vanhemmilla kollegoilla. Mutta miksi? Paljon julkisuudessa esillä ollut alhainen palkkataso on vain jäävuoren huippu. Arjessa hiertää työtyytymättömyys, johtamiseen liittyvät tekijät sekä huonot ammatilliset kehittymis- ja etenemismahdollisuudet. Sairaanhoitajaliiton mukaan urakehitysmahdollisuudet, työnohjaus ja työhyvinvointia tukeva suunnitelmallisuus saavat sairaanhoitajilta kaikkein heikoimmat arviot. Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat merkittäviä tekijöitä erityisesti nuorten sairaanhoitajien alalla pysymiseen. 

Myös hoitoalan vetovoimaisuus on kärsinyt: yli 60 % ei valitsisi sote-alaa, jos olisi nyt aloittamassa opiskelua. Vuonna 2019 AMK-hoitajaopintoihin pyrki enää noin 23 700 hakijaa, kun vielä kolme vuotta aiemmin hakijoita oli lähes 29 000. Tämä on huolestuttava signaali tilanteessa, jossa lähes puolet nykyisistä hoitajista jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä (Keva 2021). Vastataksemme kasvavaan palvelukysyntään, yhteiskuntamme tarvitsee jokaisen terveydenhuoltoalalle koulutetun hoitajan* ja jatkuvasti lisää koulutukseen hakeutuvia, motivoituneita tulevaisuuden ammattilaisia.

Olisiko aika ajatella hoitajan uraa uudella tavalla?

Sairaanhoitajien urakehitysmalli on jämähtänyt vanhanaikaseen hierarkiseen etenemismalliin. Tämä on vastoin nykyaikaista organisaatioajattelua, joissa yksilöllä on enemmän vastuuta ja vapaus erikoistua omien vahvuuksiensa mukaan. Hoitajien mahdollisuudet edetä oman uratason sisällä ovat minimaaliset. Tämä on johtanut siihen, että moni sairaanhoitaja on ”uransa huipulla” melko pian valmistumisensa jälkeen eikä tehtävänkuva juuri muutu vuosikymmenien kuluessa. 

Nimenomaan saman uratason sisällä tapahtuvassa, urapolkujen räätälöinnissä ja erilaisten erikoistumismahdollisuuksien tarjoamisessa olisi paljon tehtävää. Vaikka satunnaisia toivonpilkahduksia ja onnistumisia kentältä löytyykin, suurin ongelma hoitajien urakehittämiseen liittyen on systemaattisuuden puute. Myös Sairaanhoitajaliitto on puuttunut tähän epäkohtaan. Nykyään hyödynnetään muun muassa ammattiura- eli Aura-mallia, sairaanhoitajien osaamisen arvioinnin mittareita ja kehityskeskusteluja, mutta ne eivät yksinään riitä yksilöllisten urapolkujen luomiseen. Uskomme, että jo käytössä olevien keinojen lisäksi hoitajat voisivat hyötyä uraohjauksen kaltaisesta, jatkuvasta ammatillisen kehittymisen henkilökohtaisesta tuesta. Mahdollisuus kehittää itselleen yksilöllisempää ja omien tavoitteiden mukaisen uraa lisää työtyytyväisyyttä sekä sitä kautta myös työhyvinvointia. Jatkuvan kehittymisen tarve korostuu merkittävien muutosajureiden, kuten digitalisaation, muuttaessa toimintatapoja sekä ammattilaisten rooleja. Murros haastaa myös sote-organisaatioita kehittämään osaamispääomansa johtamista ja oma-aloitteisesti luomaan uralla kehittymisen mahdollistavia polkuja.

Oppia osaamispääoman johtamiseen ja kulttuuriin voidaan ottaa toimialoilta, joilla kilpailu osaajista on kovaa ja joilla osaajien sitouttamiseen panostetaan systemaattisella työllä sekä digitaalisuuden mahdollisuuksia hyödyntäen. On selvää, että parhaiden käytänteiden kopioiminen sellaisenaan ei ole mahdollista, mutta monia asioita ja esimerkiksi alusta-ajattelun oppeja voidaan melko vaivattomasti soveltaa sote-alalle. Väitämme, että paljon olisi tehtävissä melko rajallisillakin panostuksilla. Eikä isossa kuvassa kyse ole pelkästään edes resursseista, vaan myös prioriteeteista ja päämäärätietoisuudesta.

Digitaalisista ratkaisuista uutta lisäpotkua hoitajien urakehitykseen

Haasteiden listaaminen ilman ratkaisuehdotuksia ei ole rakentavaa. Siksi haluamme kantaa kortemme kekoon konkreettisten tekojen muodossa ja mahdollisuuksia tunnistaen. Mielestämme hoitajien urakehitykseen tulisi suhtautua vakavasti.

Olemme tämän vuoksi aloittaneet yhteistyön Huoleti Oy:n kanssa ja kehittäneet yhdessä palvelukonseptin hoitajien urasuunnittelun tueksi. Toistaiseksi Careerfull-nimellä etenevä aloite yhdistää digitaalisen vertaisyhteisön sekä jatkuvan, henkilökohtaisten uraluotsien tarjoaman suhdeperustaisen etätuen urapolun suunnitteluun. Eräänlaisia siltatoimijoina, uraluotsit auttavat myös organisaatioita kehittämään osaajalähtöisiä kehittymisen mahdollisuuksia, toiminnan realiteetit huomioiden (mm. resurssit). Careerfullin anonyymi virtuaaliyhteisö mahdollistaa paikasta ja ajasta riippumattoman vertaistuen sekä matalan kynnyksen mentoroinnin hoitajien urakehitykseen ja työssä jaksamiseen liittyvissä asioissa.

Alan houkuttelevuus, osaajien pito sekä jatkuvan kehittymisen mahdollistaminen ovat perusedellytyksiä sille, että jatkossakin voimme tarjota laadukasta hoitoa ja hoivaa sitä tarvitseville. Kyse on meidän kaikkien tulevaisuudesta.

Jos organisaationne on kiinnostunut keskustelemaan Careerfullista ja sen tarjoamista mahdollisuuksista, niin olettehan matalalla kynnyksellä yhteydessä meihin. Tavoitteemme on kehittää ratkaisua tiiviissä yhteistyössä palvelun käyttäjien eli hoitajien ja kumppaneiden kanssa. Yhdessä olemme enemmän!

Heta ja Ville

*hoitajilla viitataan sairaanhoitajien lisäksi muihin kaikkiin hoitotyön ammattilaisiin.  

Lähteitä mm.:
Keva 2021
Sairaanhoitajaliitto 1/2021
Tehy 10/2020

kuvituskuvan lähde: Unsplash.com, Kevin Kobsic